La rupture conventionnelle individuelle du CDI est une voie privilégiée pour mettre fin à un contrat de travail, sur la base d’un accord mutuel entre l’employeur et le salarié du secteur privé. Ce dispositif, applicable indifféremment aux salariés protégés ou non, offre une alternative structurée et consensuelle à la démission ou au licenciement. Il est important de souligner, cependant, que cette procédure ne s’applique pas aux assistantes maternelles. Décryptage !
Etape 1 : initier une rupture conventionnelle
La demande de rupture conventionnelle est le point de départ pour tout salarié désireux de mettre fin à son CDI de manière amicale et consensuelle. Cette démarche repose sur la liberté de consentement et s’orchestre en plusieurs étapes clés pour garantir un processus équitable et transparent.
- Les pourparlers : un dialogue initial sans formalisme est encouragé entre l’employeur et le salarié pour explorer les possibilités de rupture. Ce moment de discussion peut prendre différentes formes, telles que des échanges écrits ou oraux, visant à instaurer un climat de confiance et à envisager diverses options ;
- La convocation à l’entretien : étape formelle, la convocation à l’entretien doit mentionner la date, l’heure, et le lieu, et peut être remise en main propre ou envoyée par lettre recommandée. Cette convocation, flexible dans sa forme, doit cependant contenir certains éléments essentiels comme les coordonnées des parties, l’objet de la convocation, et la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Selon Convention.fr, bien que la loi n’impose aucun délai spécifique entre la convocation et l’entretien, il est de bon usage d’observer un délai raisonnable, souvent considéré comme étant d’au moins 5 jours ouvrables, pour permettre une préparation adéquate de toutes les parties impliquées.
Etape 2 : l’entretien de rupture conventionnelle
L’entretien préalable est le cœur du processus de rupture conventionnelle, où employeur et salarié, dans un esprit de dialogue et de consensus, déterminent les modalités de leur séparation. Ce moment clé vise à convenir d’éléments cruciaux tels que la date de fin du contrat, l’indemnité de rupture, le traitement des congés payés, les avantages en nature, la clause de non-concurrence, et les termes de confidentialité. A l’issue de cet accord, les deux parties signent la convention, formalisant ainsi leur arrangement mutuel.
- Assistance durant l’entretien : la possibilité d’être assisté ajoute une couche de soutien pour les deux parties. Le salarié peut choisir un collègue de l’entreprise ou un conseiller extérieur (si aucune instance représentative n’est présente), tandis que l’employeur, sous réserve que le salarié en fasse de même, peut être accompagné par un membre du personnel ou un conseiller extérieur, particulièrement dans les PME. L’important est d’informer l’autre partie de son intention de se faire assister avant l’entretien ;
- Le droit de rétractation : après la signature de la convention, un délai de réflexion de 15 jours calendaires est accordé à chacun pour reconsidérer sa décision. La rétractation peut être effectuée via lettre recommandée ou remise en main propre, offrant une marge de manœuvre appréciable pour éviter des décisions hâtives. Si l’une des parties se rétracte dans ce délai, le contrat de travail demeure en vigueur, préservant ainsi les intérêts et la sécurité juridique de tous.
Etape 3 : validation de la rupture conventionnelle
Pour finaliser une rupture conventionnelle, la démarche d’homologation administrative est indispensable. Depuis le 1er avril 2022, cette étape se déroule exclusivement en ligne via la plateforme TéléRC, simplifiant ainsi la procédure en dématérialisant l’envoi du formulaire CERFA N° 14598*01, désormais obsolète en format papier.
La demande d’homologation doit être adressée à la DREETS ou à la DDETSPP, entités responsables de la validation, dès le lendemain de la période de rétractation de 15 jours. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour examiner la conformité de la convention, notamment en ce qui concerne les conditions de validité, le respect du délai de rétractation et le montant de l’indemnité spécifique.
En cas d’absence de réponse sous 15 jours, la convention est automatiquement validée, offrant ainsi une garantie de fluidité au processus. A l’inverse, un refus doit être clairement motivé, offrant transparence et compréhension aux parties. Ce cadre procédural permet, en cas de désaccord avec la décision administrative, de contester devant le Conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois.
Cas particulier des salariés protégés
La rupture conventionnelle de ces salariés requiert des étapes additionnelles, notamment la consultation du CSE et l’approbation de l’inspecteur du travail, distincte de l’homologation classique, avec un délai de réponse étendu à 2 mois.
Etape 4 : finalisation de la rupture conventionnelle
L’aboutissement du processus de rupture conventionnelle est marqué par l’absence de préavis post-homologation, ce qui distingue cette procédure des cas de licenciement ou de démission où un délai de préparation à la séparation est habituellement observé. Une fois l’homologation ou l’autorisation de l’inspection du travail obtenue, le contrat de travail peut être rompu dès le lendemain, sans nécessité d’attendre un quelconque préavis.
A la suite de cette rupture, le salarié se voit attribuer plusieurs indemnités, reflétant non seulement la spécificité de la rupture conventionnelle, mais aussi les droits accumulés durant la période d’emploi. Parmi celles-ci figurent l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l’indemnité de congés payés, la compensation financière liée à la clause de non-concurrence le cas échéant, ainsi que d’éventuels rappels de salaire.
Documents de clôture
Pour formaliser la fin du contrat, plusieurs documents doivent être remis au salarié par l’employeur :
- Le certificat de travail, attestant de l’emploi tenu et de sa durée ;
- L’attestation Pôle emploi, nécessaire pour d’éventuelles démarches de chômage ;
- Le solde de tout compte, récapitulant les sommes dues au salarié à la fin du contrat ;
- Un état récapitulatif des sommes épargnées via les dispositifs d’intéressement, si applicable.